เนื้อหา

• ที่จะก้าว
• ส่วนที่ 1 จาก 3: ก่อนการสัมภาษณ์งาน
• ส่วนที่ 2 จาก 3: ระหว่างการสัมภาษณ์งาน
• ส่วนที่ 3 ของ 3: หลังการสัมภาษณ์
• เคล็ดลับ
• คำเตือน

การสัมภาษณ์งานเป็นกระบวนการที่ใช้เวลานาน แต่การเตรียมตัวเพียงเล็กน้อยจะช่วยให้งานง่ายขึ้นได้ การจ้างพนักงานให้ประสบความสำเร็จเริ่มต้นด้วยวิธีการสัมภาษณ์งาน คุณมีแนวโน้มที่จะเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับงานนี้หากคุณเตรียมพร้อมสำหรับการสนทนากับพนักงานใหม่ที่อาจเกิดขึ้น ดังนั้นพัฒนารูปแบบการสัมภาษณ์ของคุณเองตามความต้องการของ บริษัท ของคุณ ความสม่ำเสมอจะทำให้ง่ายต่อการสัมภาษณ์และยังช่วยให้รวบรวมและเปรียบเทียบข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครได้ง่ายขึ้น

ที่จะก้าว

ส่วนที่ 1 จาก 3: ก่อนการสัมภาษณ์งาน

1. เตรียมความพร้อมสำหรับการสัมภาษณ์งาน ศัลยแพทย์ทนายความหรือนักการเมืองที่ดีจะบอกคุณว่าการเตรียมการที่ดีนั้นคุ้มค่า การเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์ช่วยให้คุณสามารถถามคำถามที่เฉพาะเจาะจงใช้ทัศนคติที่เป็นมืออาชีพและมีข้อมูลที่เชื่อถือได้ โปรดจำไว้ว่าตัวคุณเองกำลังถูกตั้งคำถามในลักษณะหนึ่งเช่นเดียวกับที่คุณกำลังตั้งคำถามกับผู้สมัคร โปรดระลึกถึงสิ่งนี้
   • อ่านรายละเอียดงานอีกครั้ง หากคุณยังไม่ได้ทบทวนหน้าที่ทักษะและความรับผิดชอบให้ดำเนินการตอนนี้ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคำอธิบายสะท้อนถึงสิ่งที่คาดหวังของผู้สมัครอย่างถูกต้องเมื่อได้รับการว่าจ้าง
   • รวบรวมข้อมูลที่เป็นไปได้ทั้งหมดที่ผู้สมัครมีแนวโน้มที่จะขอรวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับ บริษัท และเป้าหมายทางธุรกิจเพื่อนร่วมงานโดยตรงหัวหน้างานมาตราส่วนการจ่ายเงินและอื่น ๆ
2. ตัดสินใจว่าคุณต้องการดำเนินการสัมภาษณ์ประเภทใด มีการสัมภาษณ์ประเภทต่างๆมากมายและการสัมภาษณ์หลายประเภทค่อนข้างแตกต่างจากการสัมภาษณ์มาตรฐานที่ถามคำถามเช่น "คุณเห็นตัวเองอยู่ที่ไหนใน 5 ปี" ตัดสินใจโดยพิจารณาจากลักษณะงานและคุณสมบัติและทักษะของผู้สมัครว่าคุณต้องการสัมภาษณ์ประเภทใด
   • การสัมภาษณ์พฤติกรรม แทนที่จะถามผู้สมัครว่าพวกเขาจะปฏิบัติตนอย่างไรในสถานการณ์เฉพาะในระหว่างการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมให้ถามคำถามเกี่ยวกับพฤติกรรมของผู้สมัครในอดีต ในระหว่างการสัมภาษณ์เกี่ยวกับพฤติกรรมคุณอาจเดาได้ว่าพฤติกรรมในอดีตของผู้สมัครจะถูกใช้เป็นตัวบ่งชี้ความสำเร็จในอนาคต
   • การสัมภาษณ์ในรูปแบบของการออดิชั่น ในระหว่างการสัมภาษณ์ผู้สมัครควรแสดงหลักฐานความสามารถของตนเองโดยการแก้ปัญหาหรือแสดงทักษะของตนเองในระหว่างการสัมภาษณ์ การออดิชั่นจะดูแตกต่างอย่างมากสำหรับวิศวกรตัวอย่างเช่นสำหรับผู้จัดการในผู้บริหารระดับกลาง
   • การสัมภาษณ์ความเครียด การสัมภาษณ์ความเครียดได้รับการออกแบบมาเพื่อวัดความแน่วแน่ของผู้สมัคร โดยปกติคำถามที่น่าวิตกบางอย่างจะถูกยิงไปที่ผู้สมัครเพื่อกดดันเขาหรือเธอ นอกจากนี้ผู้สัมภาษณ์ยังสามารถจ้องมองไปที่ผู้สมัครโดยไม่พูดอะไรหรือแม้แต่ทำให้เขารอเป็นเวลานานก่อนที่การสัมภาษณ์จะเริ่ม
   • การสัมภาษณ์กับคณะกรรมการการสมัคร ซึ่งหมายความว่ามีเพื่อนร่วมงานของคุณหลายคนอยู่ในและมีส่วนร่วมในการสนทนา สิ่งนี้ช่วยให้คุณสามารถใช้ความคิดเห็นที่แตกต่างกันเพื่อประเมินผลงานของผู้สมัคร
3. ทำความเข้าใจประเภทของผู้สมัครที่คุณกำลังมองหา ก่อนที่คุณจะมีคำถามที่จะถามให้พิจารณาว่าผู้สมัครในอุดมคติของคุณจะเป็นอย่างไร เขาหรือเธอเป็นเหมือนธุรกิจมีประสิทธิภาพและมุ่งเน้นผลลัพธ์หรือไม่? เขาหรือเธอเป็นคนที่ทำงานในรูปแบบที่เน้นกระบวนการหรือไม่? หรือผู้สมัครในอุดมคติของคุณมีคุณสมบัติที่อยู่ระหว่างนั้นหรือไม่? การรู้ว่าคุณกำลังมองหาอะไรและชัดเจนกับทุกคนที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการคัดเลือกจะทำให้งานของคุณง่ายขึ้นมาก
4. นึกถึงคำถามเกี่ยวกับความรู้และประสบการณ์การทำงานของผู้สมัคร เป้าหมายหลักของคุณคือการถามคำถามเพื่อเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับบุคลิกภาพทักษะแรงจูงใจประสบการณ์การทำงานและความสามารถในการแก้ปัญหาของผู้สมัคร ประเภทคำถามที่คุณถามส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับประเภทของการสัมภาษณ์ที่คุณกำลังดำเนินการ (ดูขั้นตอนที่ 2)
   • ถามคำถามปลายเปิดที่ขึ้นต้นด้วย "อย่างไร" "ทำไม" "บอกฉัน" หรือ "อะไร"
   • ถามคำถามเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานที่ผ่านมา ตัวอย่างเช่นคุณอาจถามว่า "คุณทำขั้นตอนใดบ้างในระหว่างที่ทำงานในฐานะผู้ควบคุม [นายจ้างคนก่อน] เพื่อจัดเตรียมงบประมาณประจำปี"
   • เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับทักษะ ถามคำถามหรือให้คำสั่งเช่น "บอกฉันว่าคุณจะเชื่อมโยงฐานข้อมูลที่สร้างใน Access ไปยังเว็บไซต์คอนเสิร์ตได้อย่างไร"
   • ค้นหาข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับผลงานของผู้สมัคร ถามว่า "ความสำเร็จใดที่คุณภาคภูมิใจที่สุด"
5. กำหนดเวลาการสนทนา โดยทั่วไปแล้วหนึ่งชั่วโมงจะทำให้คุณมีเวลามากพอที่จะสรุปบทสนทนาโดยไม่รู้สึกเร่งรีบ พยายามทำตามตารางเวลาให้ดีที่สุดโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณมีการสัมภาษณ์ผู้สมัครหลายคนในระหว่างวันของคุณ
6. ทำความคุ้นเคยกับผู้สมัครแต่ละคนโดยอ่านเอกสารก่อนการสัมภาษณ์ไม่นาน ทำได้โดย:
   • อ่านประวัติย่อและจดหมายสมัครงานของผู้สมัครตลอดจนผลการทดสอบหรือการประเมินใด ๆ ที่เขาหรือเธออาจเคยผ่านการสัมภาษณ์มาก่อนหน้านี้
   • การติดต่อการอ้างอิงใด ๆ ที่ผู้สมัครให้ไว้เมื่อสมัครและสอบถามเกี่ยวกับสิ่งต่างๆเช่นประสบการณ์การทำงานที่ผ่านมาทัศนคติส่วนตัวและความเหมาะสมกับตำแหน่ง

ส่วนที่ 2 จาก 3: ระหว่างการสัมภาษณ์งาน

1. ตั้งค่าเสียง. ขอบคุณผู้สมัครที่มาและบอกพวกเขาว่ารูปแบบการสัมภาษณ์เป็นอย่างไรเพื่อให้อีกฝ่ายรู้ว่าจะเกิดอะไรขึ้น คุณสามารถทำให้มันคลุมเครือ - "ฉันจะถามคุณเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานของคุณแล้วเราจะไปจากที่นั่น" --- หรือคุณสามารถอธิบายรายละเอียดเพิ่มเติมได้
   • นี่อาจเป็นช่วงเวลาที่ดีในการบอกผู้สมัครเกี่ยวกับตัวคุณและตำแหน่งของคุณใน บริษัท พูดให้สั้น แต่ให้ข้อมูลก่อนที่จะมุ่งเน้นไปที่ผู้สมัครในระหว่างการสัมภาษณ์
2. เริ่มต้นด้วยคำอธิบายของงาน อธิบายความรับผิดชอบและภารกิจหลักของตำแหน่ง อย่าลืมหารือเกี่ยวกับข้อกำหนดเพิ่มเติมเช่นผู้สมัครต้องสามารถนั่งหรือยืนได้เป็นระยะเวลานานมีความแข็งแรงทางกายภาพคล่องแคล่วหรือว่องไวหรือสิ่งอื่น ๆ ที่จำเป็นในการปฏิบัติงานเฉพาะอย่างเหมาะสมเพื่อให้สามารถปฏิบัติได้ . ผู้สมัครอาจไม่สามารถปฏิบัติตามข้อกำหนดเหล่านี้ได้เนื่องจากเงื่อนไขทางการแพทย์โดยเฉพาะ
3. ถามคำถามที่คุณเตรียมไว้ พิจารณาประเภทของคำถามที่คุณสามารถถามได้ในระหว่างการสัมภาษณ์เช่น:
   • คำถามทั่วไปหรือตามข้อเท็จจริงเช่น "คุณมีประสบการณ์ด้านเทคนิคอะไรบ้างหลังจาก 5 ปีใน ICT"
   • คำถามตามสถานการณ์หรือสมมุติฐานเช่น "คุณจะจัดการกับสถานการณ์ที่หัวหน้างานจะให้เครดิตสำหรับการปรับปรุงที่คุณคิดได้อย่างไร"
   • คำถามเกี่ยวกับพฤติกรรมเช่น "คุณจัดการกับสถานการณ์ที่คุณถูกวิพากษ์วิจารณ์เมื่อเร็ว ๆ นี้อย่างไร"
4. จดบันทึกระหว่างการสนทนา คุณจะไม่สามารถจดจำทุกสิ่งที่คุณพูดถึงในระหว่างการสัมภาษณ์หลังจากนั้นและบันทึกย่อจะช่วยให้คุณเปรียบเทียบผู้สมัครรายต่างๆในภายหลังโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณเคยสัมภาษณ์ผู้สมัครหลายคน
5. ในระหว่างการสัมภาษณ์ถามตัวเองเป็นประจำว่าคุณรู้สึกอย่างไรกับผู้สมัคร ส่วนหนึ่งของการสัมภาษณ์จะขึ้นอยู่กับการวิจัยก่อนหน้านี้และการวิเคราะห์อย่างรอบคอบ แต่การสัมภาษณ์ส่วนใหญ่จะขึ้นอยู่กับความรู้สึกของคุณว่าผู้สมัครสามารถทำงานได้ดีในตำแหน่งหรือไม่และที่ บริษัท ที่เขาสมัคร ส่วนใหญ่เกี่ยวกับสัญชาตญาณของคุณ ดังนั้นอย่ากลัวที่จะใช้สิ่งนี้ในการประเมินผู้สมัคร
6. จบการสนทนาหลังจากที่คุณตอบคำถามทั้งหมดแล้วหรือเมื่อหมดเวลา จบการสัมภาษณ์เมื่อคุณรู้สึกว่าคุณมีความคิดที่ดีเกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้สมัครได้รับข้อมูลที่ดีและมีการพูดคุยเกี่ยวกับตำแหน่งอย่างเพียงพอ
   • เปิดโอกาสให้ผู้สมัครถามคำถามเพิ่มเติม แม้ว่าคำถามจะไม่จำเป็นอย่างยิ่งในการสร้างความประทับใจ แต่ผู้บริหารหลายคนที่รับผิดชอบในการจ้างคนใหม่ ๆ เชื่อว่าผู้สมัครที่ถามคำถามมีความรู้กระตือรือร้นที่จะเรียนรู้และมีแรงบันดาลใจในการทำงานมากขึ้น
   • แจ้งให้ผู้สมัครทราบว่าคุณคาดว่าจะเสร็จสิ้นการสัมภาษณ์เมื่อใดและเมื่อใดที่เขาหรือเธอคาดหวังการตอบกลับจากคุณ

ส่วนที่ 3 ของ 3: หลังการสัมภาษณ์

1. ซื่อสัตย์กับตัวเองเกี่ยวกับผลงานของตัวเองในระหว่างการสัมภาษณ์เมื่อประเมินผลงานของผู้สมัคร การสัมภาษณ์งานเป็นศิลปะ การถามคำถามที่ถูกต้องอย่างถูกวิธีการใช้ทัศนคติที่ถูกต้องและการบอกข้อเท็จจริงจากนิยายล้วนเป็นทักษะสำคัญที่คุณต้องฝึกฝนในการสัมภาษณ์งานครั้งใหม่ คุณมีทักษะเหล่านี้ในระหว่างการสัมภาษณ์หรือไม่? หากไม่เป็นเช่นนั้นผู้สมัครจะได้รับประโยชน์จากโอกาสอื่นในการแสดงทักษะของตนเองในสภาพแวดล้อมที่แตกต่างออกไปหรือไม่?
2. พัฒนาระบบการจำแนกประเภทที่ช่วยให้คุณสามารถประเมินผู้สมัครได้ วิธีนี้จะช่วยให้คุณทำสิ่งต่างๆ ขั้นแรกจะช่วยให้คุณแยกความแตกต่างระหว่างผู้สมัครที่ทำได้ดีในระหว่างการสัมภาษณ์และผู้สมัครที่คุณชอบ ประการที่สองจะมีหลายครั้งที่คุณจะจ้างคนที่ไม่มีวุฒิหรือประสบการณ์ในการทำงานที่เหมาะสมกับงานนี้ แต่ใครคือผู้สมัครที่ดีที่สุดในชุดการสัมภาษณ์ที่คุณเคยมี
   • ระบบการจำแนกตามเหตุผลขึ้นอยู่กับตำแหน่งและว่าหัวหน้างานคนก่อนที่รับผิดชอบในการจ้างพนักงานใหม่ได้พัฒนาระบบที่คล้ายกันหรือไม่ ตัวอย่างเช่นคุณสามารถวางระบบตามประเด็นต่อไปนี้:
     
     • ความรู้และความเชี่ยวชาญในภาษาโปรแกรมจำนวนหนึ่ง
     • จำนวนปีของประสบการณ์การบริหารหรือจำนวนพนักงานทั้งหมดที่ผู้สมัครรับผิดชอบ
     • จำนวนแคมเปญการตลาดที่ตั้งขึ้น
3. อันดับแรกประเมินผู้สมัครของคุณตามความต้องการของงานจากนั้นเปรียบเทียบพวกเขา ทำไม? ผู้สมัครบางคนอาจโดดเด่นอย่างมากเมื่อเทียบกับคนอื่น ๆ แต่ยังไม่สามารถปฏิบัติตามข้อกำหนดของงานได้ หากคุณจำเป็นต้องจ้างผู้สมัครที่ดีอย่างเร่งด่วนคุณสามารถเปรียบเทียบและให้คะแนนผู้สมัครได้ อย่างไรก็ตามหากคุณใช้ไฟล์ แก้ไข หากคุณต้องการจ้างผู้สมัครควรรอจนกว่าผู้สมัครจะมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์ของคุณ
   • หลังจากเสร็จสิ้นการสัมภาษณ์คุณอาจสังเกตเห็นผู้สมัครสองคนที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดของงานทั้งหมด คุณอาจพิจารณาเชิญผู้สมัครทั้งสองมาสัมภาษณ์ครั้งที่สองและบอกผู้สมัครทั้งสองว่าคุณกำลังพิจารณาเขาหรือเธอสำหรับงานนี้พร้อมกับผู้สมัครรายอื่น ถามผู้สมัครทั้งสองว่า "ทำไมฉันจึงควรจ้างคุณ"
   • หากคุณทำเช่นนี้คุณอาจตัดสินใจเสนองานให้กับผู้สมัครที่ตอบคำถามได้ดีที่สุดมีวุฒิการศึกษาและทักษะในการทำงานที่ดีที่สุดและดูเหมือนว่าจะเหมาะสมกับทีม
4. ต่อรองเงินเดือนผลประโยชน์และวันที่เริ่มต้น คุณมีเป้าหมายสองประการในการเจรจาต่อรองเงินเดือนของพนักงานใหม่: คุณต้องการได้รับความคุ้มค่า (รักษาผลกำไรให้กับธุรกิจ) ในขณะเดียวกันก็ทำให้พนักงานใหม่รู้สึกมีความสุขและเป็นเป้าหมายที่เหมาะสมจะได้รับรางวัลสำหรับเวลาและความเชี่ยวชาญของเขาหรือเธอ
5. ให้เวลาผู้สมัครที่คุณต้องการจ้างคิดเกี่ยวกับข้อเสนอของคุณ โดยปกติแล้วหนึ่งสัปดาห์จะเป็นขีด จำกัด สูงสุดเนื่องจากผู้บริหารส่วนใหญ่ต้องการฟังคำตอบและตัดสินใจภายในสองสามวัน หากผู้สมัครมีแนวโน้มดีมากคุณสามารถเสนอผลประโยชน์โบนัสหรือตัวเลือกบางอย่างที่คุณหรือ บริษัท ของคุณสามารถจ่ายได้อย่างสมเหตุสมผลในช่วงเวลารอนี้

เคล็ดลับ

• อย่าลืมถามคำถามเกี่ยวกับไฟล์ ทัศนคติ ของผู้สมัคร ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครสามารถรับคนใหม่ได้ ทักษะ เพื่อเรียนรู้ แต่จำไว้ว่าคุณเป็นของใครบางคน ทัศนคติ ไม่สามารถเปลี่ยนหรือมอบคนใหม่ให้เขาหรือเธอได้ ทัศนคติ ยอมรับได้. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครทุกคนที่คุณกำลังพิจารณาว่าจ้างมีทัศนคติที่ดีที่สุดทั้งจากการสัมภาษณ์และการติดต่อกลับจากผู้อ้างอิง ท้ายที่สุดคุณจะได้รับสิ่งที่คุณคิด
• จำไว้ว่าคุณกำลังสัมภาษณ์ใครสักคนเพื่อเติมเต็มตำแหน่งใน บริษัท ของคุณและไม่ได้สร้างตำแหน่งให้กับบุคคลใดบุคคลหนึ่ง ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการกำหนดตำแหน่งและบทบาทและความรับผิดชอบที่เกี่ยวข้องอย่างชัดเจน ก่อน คุณทำการสัมภาษณ์ผู้สมัคร
• ที่ดีที่สุดคือมีคณะกรรมการการจ้างงานในการสัมภาษณ์สำหรับตำแหน่งสำคัญที่สำคัญ

คำเตือน

• อย่าทำประโยชน์เพื่อครอบครัวและเพื่อนของคุณโดยการยอมรับญาติหรือญาติของเพื่อน สิ่งนี้สามารถนำไปสู่ปัญหาเท่านั้น เลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งเสมอ